آکادمی و موسسه علمی پژوهشی ابن سینا

بحث و نتيجه‌گيري درباره يافته‌های پایان نامه: 

فرضیه های پژوهش:    

فرضیه اول: بین میزان توجه به مولفه کارمندیابی و عملکرد تعاوني های توليد کشاورزی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد. 

برای بررسی وجود یا عدم وجود رابطه بین مولفه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی (فرضیه-های اول تا پنجم) و پی بردن به معناداری یا عدم معناداری رابطه مذکور از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. یافته های پژوهش در خصوص فرضیه اول نشان می دهد که رابطه بین کارمندیابی و عملکرد سازمانی در حد 146/0 معنادار است. نتیجه به دست آمده را می توان این گونه تببین نمود که با افزایش آگاهی مدیران از راهبردهای کارمندیابی بستر لازم برای ارتقای عملکرد سازمان فراهم می آید. 

معمولاً پیدا کردن کارکنان مناسب و واجد شرایط، یکی از مهم ترین مسائل مدیریت منابع انسانی محسوب می شود؛ به خصوص وقتی که شرکت با ماهیت بازار نیروی کار محلی یا منابع انسانی موجود آشنایی نداشته باشد. پیدا کردن داوطلبانی که شایستگی احراز شغل مورد نظر را داشته باشند و از طرف دیگر، برقراری انطباق میان فرهنگ سازمانی و فرهنگ فرد، فرایند کارمندیابی را با مشکلات بیشتری مواجه کرده است. به این معنا که شرکت مجبور است، برای یافتن کارکنانی با توانایی ها، رفتارها، ارزش ها و باورهای یکسان و هم خوان با خود، جستجوی بیشتری را انجام دهد (چینذر و همکاران، 1997، به نقل از جوادین و حیدری، 1383). سازمان هایی که به درستی بدانند چه نوع نیروی انسانی نیاز دارند در مورد نیرویابی و جذب نیروهای انسانی با رعایت کامل موازین و صلاحیت های لازم اقدام به استخدام نموده و در مرحله بعدی تلاش لازم را جهت حفظ و نگهداری این نیروها به کار می برند تا بر ترک خدمت کمتری مواجه شوند. اگر سازمان ها بتوانند دلایل و عوامل موثر ترک خدمت یا عدم جذب افراد متخصص را درک نمایند؛ قادر خواهند بود تا با به کارگیری راه های صحیح و پیش بینی های لازم، قبل از کناره گیری افراد، با استفاده از روش ها و اقدامات مطمئن، مدیریت موثری را در فرایند نیرویابی، جذب و نگهداری نیروهای انسانی متخصص به کارگیرند. عدم شناخت صحیح از نحوه یافتن منابع انسانی متخصص چگونگی جذب آن ها و فراهم آوردن شرایط و جاذبه های شغلی به منظور حفظ و نگهداری آن ها باعث می شود به مرور زمان، سازمان ها با فقدان مهارت های لازم روبرو شده که نتیجه آن کاهش اثربخشی سازمان خواهد بود. استخدام مناسب موجب می شود که سازمان با کاهش تولید یا تنزل کیفی خدمات مواجه نشود، میزان نارضایتی کارکنان کاهش یابد، و عده کمتری متقاضی انتقال به سازمان های دیگر باشند. با استخدام افراد مناسب برای کار مناسب می توان از اتلاف عمر کاری افراد که به اشتباه استخدام می شوندجلوگیری کرد، ضمن این که در سازمان نیز ساعت ها و روزهای متعدد عمر عده ای از مسئولان در راه آموزش استخدام شدگان نامناسب تلف نمی شوند. استخدام مناسب برای سازمان شهرت به ارمغان می آورد و همین شهرت موجب می گردد که در آینده افراد شایسته تری متقاضی استخدام در سازمان گردند. در نتیجه، استخدام مناسب را می توان نوعی عامل بیداری اجتماعی دانست که هر چند در معیار محدود تحقق می پذیرد، اما ثمرات آن قابل ملاحظه است.

فرضیه دوم: بین میزان توجه به مولفه آموزش و بالندگی و عملکرد تعاوني های توليد کشاورزی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد. 

با توجه به داده های حاصل از ضریب همبستگی پیرسون می توان استنباط کرد بین مولفه آموزش و بالندگی و عملکرد سازمانی رابطه معنادار منفی وجود دارد. 
امروزه سازمان ها در دهکده جهانی برای کسب موفقیت و بهبود عملکرد خود نیازمند هماهنگی و تطبیق خود با شرایط جدید و متحول هستند. در این راستا سازمان ها از ابزار های مختلفی برای دستیابی به این هدف استفاده می کنند. یکی از این ابزارها آموزش سازمانی است. در واقع در دنیای رقابتی امروز آموزش سازمانی از طریق ارائه و ایجاد ایده ها و دانش جدید، افزایش توانایی درک و استفاده از آن ها بستر و شرایط لازم را برای بهبود عملکرد سازمانی و مزیت های رقابتی فراهم می کند.
شاید یکی از دلایل این نتایج ناشی از متفاوت بودن ملاک های اندازه گیری دو متغیر تسلط فردی از آموزش سازمانی و عملکرد سازمانی باشد. به این معنا که دستیابی به ملاک های تسلط فردی لزوماً به معنای

بروز مهارت های یادگرفته شده نیست و جهت تبدیل این مهارت ها به عملکردهای عالی سازمانی، بستر مناسبی لازم است که این رفتارها تبلور یابد. بنابراین شاید یکی از دلایل معنی دار نبودن ارتباط تسلط فردی (آموزش سازمانی) با عملکرد سازمانی ناشی از ناکافی بودن شرایط مناسب بروز این رفتارها باشد. به عنوان نمونه ممکن است به سبب ساختارهای تصمیم گیری سلسله مراتبی، روندهای-کاری روزمره، اعتماد ناکافی به زیردستان و ... امکان انتقال مهارت های آموخته شده به محیط کار فراهم نباشد در نتیجه آموزش های کارکنان نمی تواند منجر به بهبود عملکرد سازمانی گردد.
- نتایج این فرضیه با نتایج پژوهش بیگی و فطرس (1388) همسو است؛ چرا که آنان در پژوهش خود به تأثیرگذار بودن سرمایه انسانی بر عملکرد سازمانی صنعت بانکداری ایران، صحه گذاشتند.
- نتایج این فرضیه با نتایج پژوهش شجاعی و باغبانیان (1388) همسو است؛ چرا که آنان در پژوهش خود به این نتیجه دست یافتند که سرمایه فکری به طور معناداری با عملکرد سازمانی صنعت بانکداری ایران، رابطه دارد و بالاترین میزان اثرگذاری مثبت به ترتیب مربوط به سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری است.

جهت مطالعه کامل و دریافت فایل وورد کلیک کنید.

در صورت داشتن هرگونه سوال در ارتباط با نحوه انجام فصل پنجم پایان نامه با ما در ارتباط باشید.